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Zielsetzungstheorie


Die Zielsetzungstheorie (goal-setting-theory) ist ein Motivationmodell und wird vor allem in der Organisationspsychologie als Motivationstheorie angesehen. Ihre zentrale Annahme, die ihr auch zu ihrem Namen verhalf, besteht darin, dass die Motivation und die Leistung maßgeblich durch Ziele und Rückmeldungen über deren Erreichung beeinflusst werden, d. h., die Qualität von Zielen hat demnach maßgeblichen Einfluss auf die Motivation. Die Zielsetzungstheorie ist eine Motivationsstrategie und wird manchmal als Motivationstheorie angesehen (Locke & Latham, 1990). Ziele motivieren Menschen und sind Regulatoren des menschlichen Verhaltens, wobei ein Spannungszustand vorhanden sein muss, um Handlungen auszulösen. Handlungsziele sollten dabei herausfordernd und präzise gestaltet werden. Rückkopplungen über Zielfortschritte sollen regelmäßig gegeben werden. Menschen werden bekantlich vor allem von jenen Zielen motiviert, die ihr Handeln unmittelbar regulieren, sodass bereits das Formulieren eines Ziels einen Spannungszustand erzeugt, der zum Handeln aktiviert. Deshalb sollten Ziele präzise und herausfordernd formuliert werden und in einem realistischen Maß über dem bisherigen Leistungsniveau liegen.

Charakteristisch für diesen Ansatz ist dabei das S.M.A.R.T.-Konzept, wobei sich hinter dem Akronym S.M.A.R.T. verbergen sich gut abgesicherte Erkenntnisse der Arbeitspsychologen Locke & Latham (1990) verbergen. Aufgrund ihrer Untersuchungen gelangten sie zu der Ansicht, dass Ziele mit einer hohen Erfolgsaussicht möglichst hoch im Sinne von anforderungsreich und außerdem möglichst spezifisch formuliert sein sollten. Ihre Untersuchungen sind dabei als Gegensatz zu Do your best-Zielen zu verstehen. Zusammengefasst sind die Attribute der Ziele in der SMART-Formel, wonach Ziele signifikant (specific), messbar (measurable), erreichbar (attainable), realistisch (realistic) und auf einen konkreten Zeitraum bezogen (time-phased) sein sollten. Darüber hinaus sollten die Zielfortschritte regelmäßig überprüft werden, um zu einer positiven Steuerung von Verhalten beizutragen.

Vor allem in den letzten Jahren zeigte sich, dass diese These insofern widerlegt ist, dass meist Überforderung und einseitig festgelegte, d. h., von oben herab verordnete Ziele nur bewirken, dass sich die Beschäftigten nicht daran gebunden fühlen, keine Motivation entwickeln und vielmehr Abwehrstrategien entwickeln. Bei der Zielentwicklung muss man daher von der Fähigkeit des einzelnen Betroffenen, das jeweilige Ziel auch erreichen zu können, anknüpfen, wobei die Partizipation, also die Mitwirkung der Beschäftigten an diesen Zielen, unbedingt erforderlich ist.

Literatur

Locke, E. & Latham, G. (1990). A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Perntice Hall.
Locke, E.A. & Latham, G.P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation. American Psychologist, 57, 705-717.


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