Die Arbeitspsychologie (work psychology) ist heute ein Teilgebiet der Arbeits- und Organisationspsychologie, deren zentrales Anliegen die psychologische Untersuchung und Veränderung der menschlichen Arbeit darstellt. Die wissenschaftliche Arbeitspsychologie richtet ihr Hauptaugenmerk auf die Anwendung psychologischer Theorien, Forschungsansätze und Interventionsmethoden in der.Arbeitswelt, auf die psychologischen Aspekte der Gestaltung der Arbeitstätigkeit, des Arbeitsplatzes und der Umgebung des Arbeitsplatzes.
Die Konzepte und Theorien der Arbeitspsychologie zielen in der Praxis im Allgemeinen auf eine Erhöhung der Effizienz und der Effektivität sowie auf eine Verbesserung der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsmotivation. Dabei stehen Konzepte zur Arbeitsgestaltung und Gruppenarbeit im Vordergrund.
Mit der industriellen Revolution wurden erstmals arbeitspsychologisch relevante Fragen aufgeworfen, ohne dass dieser Begriff verwendet wurde. Die Arbeitspsychologie wurzelte als Form der Angewandten Psychologie in der Gestaltpsychologie, die Wilhelm Wundt in Leipzig entwickelt hatte, wobei viele Arbeitspsychologen Schüler oder Schülers-Schüler Wundts waren. Die Arbeitspsychologie besaß aber keine institutionelle Basis, wurde jedoch von mehreren Professoren und Instituten an Universitäten und Technischen Hochschulen betrieben, etwa durch Hugo Münsterberg in Freiburg und Harvard, Adolf Friedrich in Karlsruhe und Walther Poppelreuter in Bonn und Aachen.
Wesentliche Grundlagen lieferte später die Organisationssoziologie, die sich u.a. mit der Entfremdung der Arbeit und der Bürokratie auseinandersetzte. In den 1950er-Jahren kam man zur Erkenntnis, dass der Mensch auch in Produktionssystemen mit weitgehender Automatisierung eine zentrale Rolle spielt, bis von Winfried Hacker der Entwurf einer allgemeinen Arbeitspsychologie publiziert wurde, der auf dem Konzept der psychischen Handlungsregulation basierte und die Analyse-, Bewertungs- und Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitspsychologie erweitert hat.
Die Arbeitszufriedenheit (work satisfaction) ist dabei die zusammenfassende Bewertung der unterschiedlichen Dimensionen von Arbeit. Bruggemann (1974) hat ein Fünf-Faktoren-Modell der Arbeits(un)zufriedenheit entwickelt, wonach sich diese in drei Schritten ergibt: In einem Soll-Ist-Wert-Vergleich entwickeln Beschäftigte ausgehend von ihren Bedürfnissen einen Soll-Wert, den sie mit dem Ist-Wert ihrer Arbeit vergleichen. Wenn der Ist-Wert den Soll-Wert übersteigt, entsteht Zufriedenheit, falls nicht, Unzufriedenheit. Wenn zufriedene Personen ihr Anspruchsniveau gleich halten, kommt es zu eiber stabilisierten Zufriedenheit, wenn sie es anheben und ehrgeiziger werden, entwickelt sich eine progressive Zufriedenheit. Wenn Brufstätige mit unbefriedigendem Soll-Ist-Vergleich ihr Anspruchsniveau senken, weil sie sich innerlich an die negativen Umstände anpassen, entsteht resignative Zufriedenheit. Personen, die nach einem negativem Soll-Ist-Vergleich unzufrieden sind, versuchen entweder ihre Situation zu verändern, was eine konstruktiven Unzufriedenheit zur Folge hat, oder, wenn sie dies nicht versuchen, entsteht eine fixierte Unzufriedenheit.
Literatur
Bruggemann, Agnes (1974). Zur Unterscheidung verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit. Arbeit und Leistung, 28, 281-284.
Hacker, W. (2005). Allgemeine Arbeitspsychologie. Bern: Huber.