Coaching

Coaching ist ein aus der Sportpsychologie stammender Begriff, der sich auf die Beratung und Betreuung eines Sportlers während des Trainings und des Wettkampfes bezieht. Inzwischen ist Coaching eine Methode der Personalentwicklung und umfasst so verschiedenartige Inhaltsbereiche wie Beratung, Betreuung und Training von einzelnen Personen oder auch von ganzen Gruppen und Systemen. Man unterscheidet drei grundlegende Arten von Coaching. Die erste Art des Coachings bezeichnet einen entwicklungsorientierten Führungsstil, bei dem ein Vorgesetzter als Coach seine Mitarbeiter bei ihrer täglichen Arbeit anleitet und betreut. Die zweite Art von Coaching wird als Unterstützung für das Top-Management gesehen, wobei Anlässe etwa die Übernahme eines neuen Aufgabenbereiches oder organisationale Veränderungen wie z.B. Umstrukturierungen oder Outplacements sind. Die dritte Art ist das Gruppen- oder Systemcoaching, bei dem ganze Führungsebenen oder Abteilungen eines Unternehmens zu Sitzungen mit einem Coach zusammenkommen, was vor allem bei größeren organisatorischen Veränderungen angewendet wird.

Coaching findet daher in zahlreichen Settings statt: Einzeln, in der Gruppe, kollegial, extern oder intern, als Selbst- oder Online-Coaching. Coaching ist für die verschiedensten Zielgruppen sinnvoll: Für Führungskräfte im unteren, mittleren oder im Top-Management, im Familienunternehmen, für Schulleiter oder in der Politik. Coaching ist bei den unterschiedlichsten Anwendungsfeldern und Fragestellungen möglich: Bei Veränderungsprozessen, bei Konflikten, im Rahmen der betrieblichen Bildung, im Umgang mit Medien, bei Laufbahnfragen, bei Freistellungen. So können etwa im Berufscoaching (Job Coaching, Career Coaching, Business Coaching, Executive Coaching) ArbeitnehmerInnen lernen, wie sie durch angemessene Gesprächsführung den Kontakt zu KollegInnen, Vorgesetzten, Untergebenen und Kunden herstellen, aufrecht erhalten und zielgerichtet optimieren können. In der Praxis soll vor allem bei ManagerInnen und Vertriebspersonal über das Üben und Erlernen einer effektiven Gesprächsführung und Verhandlungsführung der betriebliche Nutzen gesteigert werden. Im Privatbereich (Life Coaching, Personal Coaching) kann die Kompetenz zu einer geschickten Gesprächsführung viel zur Verbesserung der Lebensqualität innerhalb einer Familie beitragen, etwa durch das offene Aussprechen tabubesetzter Themen, das Führen fair geführte Diskussionen um zentrale Themen, das selbstbewusste Vertreten des eigenen Standpunkts ohne andere zu verletzen usw.

Zur Begriffsverwendung: Wird von Coaching gesprochen, so ist damit meist nicht der Oberbegriff der verschiedenen Coaching-Varianten gemeint, sondern das Einzelcoaching, was auf der Bekanntheit dieser Variante und der Meinung manche Experten, das stelle die einzig wahre Coachingforme dar, beruhen dürfte.

Der Begriff Coach stammt aus dem Englischen und bedeutet Kutsche, beschreibt also ein Medium, das es Menschen ermöglicht, von einem zu einen anderen Ort zu gelangen. Coaching kann daher als Transportmittel von Metawissen bezeichnet werden. Das Ziel formuliert der Coachee, der Coach begleitet den Coachee auf dem Weg als neutraler „Reise“-Gefährte. Erste Verwendungen des Wortes Coach finden sich im Sport, wo der Coach nicht nur Trainer der sportlichen Fertigkeiten ist, sondern darüber hinaus Begleiter, Motivator, etc. Der Coach im Sport ist auch oder gerade Trainer der mentalen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Sportler. Vor diesem Hintergrund wird klar, dass der Charakter eines Coachings nicht dadurch gekennzeichnet ist, dass der Coach die Lösungen für Probleme oder Konflikte mitbringt. Vielmehr ist der Coach ein neutraler Gesprächs- und Interaktionspartner, der seinem Coachee den Prozess der individuellen (Weiter-) Entwicklung eröffnet, erleichtert und begleitet. (Coaching ist verwandt mit der Beratungsform Supervision. Manche Autoren verstehen Coaching als Einzelsupervision, die Direktiven einschließt – andere Autoren sehen gerade darin den großen Unterschied. Für sie grenzt sich Coaching klar von anderen Formen der Beratung wie Supervision, Training, Mediation oder Consulting ab.

Fast jeder kommt im Beruf gelegentlich an die Grenzen der eigenen Möglichkeiten. Menschen in exponierten Positionen haben in ihrer Entwicklung, bei Veränderungen, mit wichtigen Fragen oder persönlichen Schwierigkeiten oft zu wenig Unterstützung. Im beruflichen Umfeld gibt es selten die Möglichkeit, das persönliche Verhalten unvoreingenommen zu reflektieren, Auswirkungen in der Tiefe zu erkennen und wirksame, individuell gangbare Alternativen zu finden.
Eine Coach kann nützlich sein, um innere Zusammenhänge besser wahrzunehmen, sie zu verstehen und mehr Handlungsspielraum zu gewinnen.

Ausgangspunkte für ein Coaching sind u.a.

  • neue berufliche Situationen
  • Führungsfragen
  • komplexe Zielsetzungen
  • kreative Prozesse
  • Konflikte
  • Krisenmanagement
  • Dauerbelastung
  • Outplacement
  • Abhängigkeits-/Suchtthemen
  • Berufliche und persönliche Sinnfindung

Faktoren erfolgreichen Coachings

Behrendt (2004) untersuchte in einer Studie 35 Sitzungen, in denen Coaches mit Führungskräften eines deutschen Konzerns die Optimierung von Gesprächen mit Mitarbeitern thematisierten, wobei die Coachings auf Video aufgezeichnet und ausgewertetet wurden. Die wichtigsten Erfolgsstrategien im Coaching – basierend auf den vier Freiburger Faktoren – erklärten einen Großteil des Erfolgs der Führungskräfte in späteren Mitarbeitergesprächen:

  • motivationale Klärung: herausfinden, was der Klient wirklich will („Ich weiß jetzt genauer, was ich erreichen möchte.“)
  • Problembewältigung: der Klient erfährt, dass er seine Probleme lösen kann („Heute sind wir im Coaching wirklich vorwärts gekommen.“)
  • Ressourcenaktivierung: Erinnerung an eigene Stärken und Erfolge („Der Coach lässt mich spüren, wo meine Stärken liegen.“)
  • Problemaktualisierung: Probleme werden unmittelbar erfahren („Was wir heute gemacht haben, ging mir sehr nahe.“)

Es zeigte sich dabei, dass die Ressourcenaktivierung am wirksamsten war, wenn also der Coach den Klienten an persönliche Stärken erinnerte, d.h., der Klient war dann mit dem Coaching zufriedener und letztlich war das Coaching erfolgreicher. Außerdem verliefen die Mitarbeitergespräche besser, wenn der Klient zum Coach eine vertrauensvolle und tragfähige Beziehung aufbauen konnte. Wenn Coaches die Führungskräfte in den Gesprächen zu stark mit ihren Fehlern konfrontierten und zu viele Expertenratschläge gaben, reagierten die Führungskräfte abwehrend oder verunsichert. Der Erfolg späterer Mitarbeitergespräche wurde dadurch verringert. Problemaktualisierung ist in Coaching-Situeationen also eher hinderlich, d. h., wenn ein Coach zu sehr auf dem Problem herumreitet und der Klient diese problematische Situation noch einmal durchleben sollt, denn dann war der Coachee mit der Sitzung eher unzufrieden. Zwar waren motivationale Klärung und Problembewältigung für den Klienten wichtig, wenn er direkt danach gefragt wurde, doch wenn die Coachingsitzungen aber vom außenstehenden Beobachter betrachtet wurden, spielten diese beiden Faktoren eine untergeordnete Rolle.
Zwar lassen sich auf Grund der eingeschränkten Stichprobe keine großen Verallgemeinerungen ableiten, doch scheint das Ergebnis der Studie aus psychologischer Sicht plausibel bzw. lässt sich mit bisherigen Forschungsergebnissen etwa aus dem therapeutischen Kontext belegen. Es ist einleuchtend, dass ein Coaching dann besonders wirksam war, wenn dabei regelmäßig das angesprochen wurde, was der Klient besonders gut kann: besondere Fähigkeiten und Fertigkeiten, kreative Gedanken und bisherige Erfolge. Behrendt (2004): „Je mehr die Coaches die Stärken der Führungskräfte betonten, ihre Anliegen aufgriffen und ihnen halfen, eigene Ideen weiterzuentwickeln, desto erfolgreicher verliefen spätere Gespräche der Führungskräfte mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.“

Nebenwirkungen von Coaching

Nach jedem Businesscoaching gibt es auch unerwünschte Nebenwirkungen, d. h., es gibt für die KlientInnen schädliche bzw. unerwünschte Folgen, die entweder unmittelbar durch das Coaching verursacht werden oder parallel dazu bzw. im Anschluss an den Coachingprozess auftreten. Ein Coaching kann zwar erfolgreich sein, aber auch negative Folgen haben, etwa wenn das Coachingziel der Leistungssteigerung zwar erreicht wird, aber die Gecoachten unzufriedener in ihrem Beruf sind, oder wenn sich zusätzlich negative Folgen ergeben, indem die Leistungssteigerung ausbleibt und die Unzufriedenheit zunimmt. Nach einer Untersuchung von Schermuly et al. (2014) gibt es bei jedem Coaching mindesten einen negativen Effekt (57 Prozent), aber im Durchschnitt treten mindestens zwei negative Effekte auf:

  • tiefergehende Probleme des Klienten wurden angestoßen, die nicht bearbeitet werden konnten (26 Prozent)
  • ursprüngliche Ziele wurden abgewandelt, ohne dass der Klient es wollte (17 Prozent)
  • der Klient erlebte seine Arbeit als weniger bedeutsam (17 Prozent)
  • die Beziehung zum Vorgesetzten verschlechterte sich (14 Prozent)
  • die Arbeitszufriedenheit des Klienten nahm ab (13 Prozent)
  • die Arbeitsleistung des Klienten schwankte mehr (13 Prozent)
  • der Klient entwickelte ein stärkeres Abhängigkeitsverhältnis zum Coach (12 Prozent).

Coaches sehen die Ursache für negative Effekte eher beim Klienten und in Rahmenbedingungen (externe Attribution), wobei in 32 Prozent der Fälle die Ursachen beim Klienten gesehen wurden:

  • es stand nicht genügend Zeit zur Verfügung (24 Prozent)
  • der Klient hatte wenig Problembewusstsein (23 Prozent)
  •  der Klient hatte falsche Erwartungen bezüglich des Coachings (20 Prozent)
  • der Klient war vor dem Coaching psychisch erkrankt (18 Prozent)
  • es standen nicht genügend finanzielle Mittel zur Verfügung (18 Prozent)
  • zu wenig oder zu unpräzise Diagnostik wurde betrieben (17 Prozent)
  • der Klient hatte kein konkretes Coachingziel (16 Prozent).

Übrigens: je mehr Themen im Coaching behandelt wurden, desto mehr negative Effekte gibt es.

Quellen
Behrendt, Peter (2004). Wirkfaktoren im Psychodrama und Transfercoaching. Diplomarbeit am Institut für Psychologie der Albert-Ludwigs-Universität Freiburg.
Schermuly, Carsten Christoph, Schermuly-Haupt, Marie-Luise, Schölmerich, Franziska & Rauterberg, Hannah (2014). Zu Risiken und Nebenwirkungen lesen Sie … Negative Effekte von Coaching. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 58, 17-33.
http://arbeitsblaetter.stangl-taller.at/KOMMUNIKATION/Coaching.shtml (11-02-21)
http://www.bdp-verband.de/psychologie/glossar/coaching.shtml (11-02-21)

Siehe auch Was ist Coaching?




Falls Sie in diesem Beitrag nicht fündig geworden sind, können Sie mit der folgenden Suche weiter recherchieren:


Das Lexikon in Ihren Netzwerken empfehlen:

  1. One Response to “Coaching”

  2. Ich habe im Internet auf der Seite eines Coaches eine blumige Beschreibung des Coachings gefunden: „So gesehen ist Coaching in der modernen Arbeitswelt eine Art Reisebegleitung für Führungskräfte. Wie der Kutscher auf dem Kutschbock bringt der Coach den Fahrgast (Coachee) zu dem Ziel, das dieser angibt. In der Verantwortung des Coachs liegt die Wahl der Reiseroute, des Wagens (engl. Coach) und der Bedingungen, die eine sichere Reise bzw. Zielerreichung möglich machen. Ein Coach kritisiert nicht, gibt auch keine kluge Ratschläge, sondern er hört zu, fragt nach, regt zum Nachdenken an. Führungskräfte können dabei neue Ideen ansprechen und diese gemeinsam durchdenken, diskutieren das Für und Wider von Vorgehensweisen und Maßnahmen, beleuchten Probleme und Ziele aus verschiedenen Perspektiven in einer professionellen und vertrauensvollen Atmosphäre.“

    By Hademar on Nov 18, 2011

You must be logged in to post a comment.

Diese Seiten sind Bestandteil der Domain www.stangl.eu

© Werner Stangl Linz 2017