Für die Erziehungswissenschaft war es immer selbstverständlich, sich mit dem Aspekt des Organisationalen zu befassen, und zwar als Rahmenbedingungen dessen, was als Mittelpunkt pädagogischer Praxis betrachtet wurde: die Interaktion zwischen Lehrenden und Lernenden. Aus diesem Grund standen vorwiegend pädagogische Organisationen im Blickfeld, also Schulen, sozialpädagogische Einrichtungen und Träger der Erwachsenenbildung.
Neuere Ansätze zur Organisationspädagogik versuchen nun, den Aspekt des Organisationalen nicht bloß als Rahmenbedingung des Pädagogischen zu betrachten, sondern ihn in ihren Mittelpunkt zu stellen und sich dabei nicht nur auf pädagogische, sondern auch auf nicht-pädagogische Organisationen zu beziehen. Bekanntlich wurde mit Ausnahme der Berufs-und Wirtschaftspädagogik etwa die Praxis in Wirtschaftsunternehmen und Institutionen traditionell als eine nicht-pädagogische wahrgenommen und deshalb auch nicht als Gegenstand erziehungswissenschaftlicher Forschung in den Blick genommen. Dabei ist die Unterstützung von Lern- und Entwicklungsprozessen innerhalb von Organisationen bzw. Institutionen nicht nur eine organisatorische, sondern auch eine pädagogische Aufgabe, wenngleich das erziehungswissenschaftliche Wissen hinsichtlich organisationaler Lernprozesse und die Möglichkeiten ihrer Unterstützung bislang vergleichsweise gering ist.
Die Organisationspädagogik stellt sich somit als eine Teildisziplin der Pädagogik dar, die versucht, das Organisationslernen als besondere Form pädagogischen Handelns zu verstehen, das mit einer wissenschaftlichen Reflexion einhergeht. Die pädagogische Organisationsforschung untersucht dabei Organisationen jeglicher Art und greift auf soziologische, psychologische und ökonomische Theorien zurück, wobei diese selten den Ansprüchen pädagogischen Handelns gerecht werden. Organisationslernen ist nicht nur das Lernen der Organisation, sondern auch das Lernen in der Organisation als soziales System, wobei die Organisationspädagogik auch über die Fragestellung, wie Menschen lernen und ihr Leben gestalten hinausgeht, indem sie darüber reflektiert, was und warum etwas sinnvoll gelernt werden soll. Die Frage der Humanität, die in der pädagogischen Auseinandersetzung eine besondere Rolle spielt, schafft verstärkt auch einen engen Bezug zum Menschenbild.
In der Organisationspädagogik findet man drei Arten des Lernens, bei denen es nicht nur um die Optimierung sondern auch um die Legitimierung geht: operatives Anpassungslernen, strategisches Erschließungslernen und normatives Identitätslernen. Ziel des operativen Anpassungslernens ist der Erwerb von Qualifikationen, die für eine klar definierte Aufgabenbzw. Problemlösung notwendig sind. Beim strategischen Erschließungslernen steht das Erlangen von multifunktionalen bzw. multioptionalen Schlüsselqualifikationen im Mittelpunkt, die zur Bewältigung komplexer Aufgabenstellungen in sich ständig verändernden Umwelten befähigen. Das normative Identitätslernen schließlich soll die Frage klären, welche der individuellen, organisationalen und gesellschaftlichen Optionen, die während des strategischen Lernprozesses erkannt wurden, zur Umsetzung wünschenswert sind.
Literatur
Geißler, H. (2000). Organisationspädagogik. München: Vahlen.
Geißler, H. (2009). Das Pädagogische der Organisationspädagogik (S. 239-249). In Göhlich, M., Weber, S. M. & Wolff, S. (Hrsg.), Organisation und Erfahrung. VS Verlag für Sozialwissenschaften.