Führungsverhalten

Der beste Führer ist der, der sich mit sicherem Instinkt gute Leute sucht, die das tun, was er getan haben möchte – und der weise genug ist, sich nicht einzumischen, solange sie es tun.
Theodore Roosevelt

1. Definition
Es gibt vielseitige Theorien zum Problem des „Führungsverhaltens“, jedoch ist kaum eine systematische vorgehensweise vorhanden. Eine Interpretation der Führung ist, dass die Führung das Verhalten anderer beeinflusst dies auf einer interpersonellen Ebene, dass die Unternehmung zielbezogen ist und nur durch Kommunikationsprozessen stattfinden kann (vgl. Baumgarten, 1976, S. 9ff).

2. Definition
Führung ist die Leitung von Personen um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Führungsverhalten wird oft als Synonym für Führungsstil verwendet. Hier unterscheidet Lewin zwischen drei verschiedenen Typen: demokratischer, autokratischer und Laissez-Faire-Führungstil (vgl. Gudeman, 1995, S. 132).

3. Definition
„Führungsverhalten: Aktuelle und stark situationsabhängige Handlungen, die durchaus im Widerspruch zu erwartenden Verhalten stehen können“ (Gabele, 1992, S. 166).

4. Definition
Vom betriebswissenschaftlichen Standpunkt wird Führungsverhalten in vier Führungsgrundsätze unterschieden: Management by Exception, Management by Objective, Management by Delegation und Management by Direction and Control (vgl. Börnecke 2005, S. 307 ff).

Das Management by Exception (Führen durch Ausnahmeprinzip) ist ein älteres aus den Siebzigern und Achtzigern des vorigen Jahrhunderts stammendes Managementkonzept, bei dem darauf Wert gelegt wird, dass bei allgemeinen Tätigkeiten die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter selbstständig entscheiden darf. Nur in bestimmten vorher definierten Fällen (Ausnahmen) greift der Vorgesetze ein und entscheidet selbst. Dieses Prinzip funtioniert dann recht gut, wenn die Arbeit relativ gleich ist und Ausnahmen eher selten sind. Management by Delegation bedeutet hingegen Führen durch Delegierung, auch als Harzburger Modell bekannt.Genau genommen ist das Harzburger Modell (von Richard Höhn entwickelt) eine Modifizierung des Führungsprinzips „Management by delegation“, denn es sieht eine Delegation von Entscheidungsaufgaben auf nachgeordnete Mitarbeiter vor, deren Aufgabenbereiche in Kompetenz und Verantwortung klar voneinander abgegrenzt sind. Damit soll die Führungsspitze entlastet werden, während man gleichzeitig hochqualifizerte MitarbeiterInnen an den Unternehmensentscheidungen mitwirken lässt. Dieser Führungsstil ist Ausdruck einer kooperativen, partnerschaftlichen Führungskonzeption, sodass eine große Bedeutung in diesem Modell dem unmittelbaren Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter zukommt. Eine wichtige Rolle spielen hier auch die Führungsanweisungen und Stellenbeschreibungen als formalisierte und standardisierte Organisationsmittel. Bei der Dienstaufsicht wird durch Stichproben die richtige Ausführung der Aufgaben geprüft, in der Erfolgskontrolle nicht die Handlung sondern nur das Ergebnis beurteilt. Dem Modell liegt eine klare hierarchisch gegliederte Organisationsstruktur zugrunde, bei der Führungsverantwortung und Handlungsverantwortung deutlich unterschieden werden können. Grundidee des Management by Delegation ist dabei, dass Handlungsverantwortung an die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter delegiert werden kann. Dadurch erhalten die MitarbeiterInnen mehr Kompetenzen und Befugnisse, was zu mehr Verantwortungsbewusstsein und höherer Kompetenz führen kann. Vorteile sind vor allem, dass dass Topmanagement entlastet wird, die MitarbeiterInnen motiverter arbeiten und bessere Verantwortung zeigen. Darüber hinaus führte das zu einer höheren Sicherheit in der Entscheidungsfindung. Nachteil dieser Methode ist jedoch, dass bürokratische Strukuren entstehen, und wenn jeder für sich entscheiden kann, das System unflexibler wird. In der Folge wollen die MitarbeiterInnen keine Macht mehr abgeben und sind weniger für Neues offen. Außerdem kann es dazu führen, dass bei Kontroll- und Entscheidungsrechten die nicht vollständig delegiert sind, Irritationen und Unzufriedenheit unter den MitarbeiterInnen entstehen. Der Unterschied der beiden Methoden liegt darin, dass beim  Management by Exception die oder der Vorgesetzte nur in bestimmten Fällen eingreift, etwa bei bestimmten Konstellationen, für die sie oder er sich eine Entscheidung vorbehält. Beim Management by Delegation entscheiden die MitarbeiterInnen alles allein und die bzw. der Vorgesetzte kontrolliert nur noch, lässt  seinen MitarbeiterInnen freie Entscheidungsbefugnis.

5. Definition
„Es darf bei diesem komplexen Begriff keine einheitliche Auffassung über die richtige Art Menschen zu führen erwartet werden, denn allgemeine gesellschaftliche Verhältnisse, grundlegende soziologische und psychologische Gegebenheiten spiegeln sich in einem Unternehmen wider und müssen beachtet werden. Die Einflußfaktoren reichen von der Arbeitsmarktsituation über die Qualifikation der unterstellten Mitarbeiter, der Qualifikationen der Vorgesetzten, bis zur Einstellung der Vorgesetzten zum Menschen. Alle Faktoren sind geeignet, das Führungsdenken des Vorgesetzten zu beeinflussen“(Timmermann, 1977, S.96f).

Literatur
Baumgarten, R. (1976). Führungsstile und Führungstechniken. Berlin: de Gruyter Verlag.
Börnecke, D. (2005). Organisation, Strategie, Personal. In D. Börnecke (Hrsg.), Basiswissen für Führungskräfte (S. 307-311). Erlangen: Verlag Publicis Corporate Publishing.
Gudeman, W. (1995). Bertelsmann Lexikon Psychologie. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Lexikon.
Gabele, E. ( 1992). Führungsgrundsätze und Mitarbeiterführung. Wiesbaden: Gabler Verlag.
Timmermann, M. (1977). Personalführung. Berlin: Kohlhammer.





Falls Sie in diesem Beitrag nicht fündig geworden sind, können Sie mit der folgenden Suche weiter recherchieren:


Das Lexikon in Ihren Netzwerken empfehlen:

You must be logged in to post a comment.

Diese Seiten sind Bestandteil der Domain www.stangl.eu

© Werner Stangl Linz 2017